企业训练带来了什么？

企业训练带来了什么？

干扰：妨碍成果的常客

      有这样一个问题：你会说话吗？所有人都会给予肯定的回答，除非这个人是哑巴或者有特殊疾病。

      另外一个问题：你可以在1000人面前挥洒自如地演讲吗？应者寥寥，肯定者不超过20％。

      在公众面前发表演讲，是很多人的一大恐惧，尽管平时滔滔不绝，但是一旦众目睽睽，立即汗如雨下，面红耳赤而不知所云。

      细细想来，其中并无本质差异。对着一个人是讲话，对着1000人同样是讲话，为什么原本口才极佳的人换一个场景就成了结巴？

     这同样涉及到调适性与技朮性的问题。非不能讲话，而是不敢讲话，技朮性上具备条件，只是调适性上出现了短路。

     企业教练先驱添﹒高威提出来的理论更好地解释了其中的差异，他有一个经典公式经常被汇才所引用：表现＝潜能－干扰。在添﹒高威看来，一个人的表现不佳，并不是他没有这个潜能，而是因为有干扰存在，从而降低了他的表现。

     干扰时刻存在，因为人类有思想，时刻在思考。表面看，干扰是来自外界，实际上，所有的干扰都是来自内心，来自人们对于外界的看法和态度，来自于心里的恐惧、担心等念头。

     一个人不敢上台演讲，不是因为他不具备演讲的能力。从本质上来讲，演讲就是说话。只是他在担心和恐惧，担心讲不好被人笑话，担心出丑……这些干扰最终成为了他不能上台的“元凶”。

     教练技朮所说的“信念───行为───成果”核心原理，其隐藏的一个因素就是建立在排除干扰之上，如何衡量信念？为什么要改变态度？其最终的衡量标准就是目标。当目标确定了，与之背道而驰的态度和行为都需要改变，而各种与目标不一致的干扰因素也应该排遣掉。

      汇才在训练场合经常提到区分。很重要的就是区分事实和假设，区分事实和情绪，而这些假设和情绪，正是干扰的来源。

      世界教练领域目前还没有一个统一的标准，汇才也处于探索者之例。隆纳﹒海菲兹、彼得﹒圣吉以及添﹒高威从各自的视角为企业教练奠定了理论根基。

“雷区”也安全

     这些道来容易，听来易懂的道理，操作起来却困难重重。
早在10年前，彼得﹒圣吉就写出了《第五项修炼》，然而他所倡导的“学习型组织”却实现得并不理想。在一次采访中，媒体专门就此问题请教彼得﹒圣吉，他说：“问题在于缺乏一个教练。”

     在系统思考、团队学习、改善心智模式、自我超越、建立共同远景五项修炼中，核心和基础在于改善心智模式，心智模式没有改变，其余的修炼不过是纸上谈兵。而心智模式的改善谈何容易，长期形成的结果，顽强地根植于人的内心，这些特点让心态成为很多管理者不愿意轻易触及的禁区。

    之所以是“禁区”，是因为人人皆有习惯性防卫的特点，人们善于自我保护。在中国的传统文化中，强调的是“和为贵”，倡导的是和风细雨般的处事策略。在企业管理中，这种策略也经常成为上上之选，所以很多管理者在处理棘手的管理问题时，还不忘郑重地说一句：我是对事不对人。

    不愿意对人是管理者喜欢选择的一个方向，在人力资源管理的业绩评估中，这一点尤为突出。因为业绩评估是非常敏感的，涉及到人的升迁和薪金，评估不当会影响员工的情绪和工作，更重要的是，对于评估者来讲，有人际关系的风险。所以，有些经理人不愿意真正严格的评估，至少在情绪上是不愿意执行企业的考核制度的。

     汇才却反其道而行之，他们提出的是“对人不对事”。而且针对“对事不对人”这句话，汇才的专业教练在公开演讲中另有说法：说这句话的是什么人？肯定是搞不掂对方的人，因为他没有能力去把人搞掂，所以只有说“对事”而不“对人”。此言一出，听者均会开怀一笑，颔首赞许者有之。

     在素质管理技朮中，尤其在第二阶段的训练里，汇才将“对人”的特点发挥得淋漓尽致。有媒体报导说汇才的导师在训练中破口大骂，让有的学员觉得无地自容。而在一个仿真求生游戏中，很多学员真正感受到原来自以为是的自己，在一个团队中却根本不重要，因为平时的孤芳自赏和吝啬于付出，结果团队成员竟没有几个人知道他的名字。

      汇才认为“骂”仅仅是一种手段，而且没有任何恶意，仅仅是想唤起对方的重视和警醒，在训练环境中，“骂”的概念与日常所说的骂有根本性的不同。对于这种方式，参加完训练的人认为非常正常，甚至不值一提，就像军校的训练，校官可能很严厉，但是其方向性和目的却是好的。无独有偶，吴士宏在《逆风飞扬》中对此也有描述和评价：“教练的方法是鞭策、激励、指导、示范、参与，甚至是不由分说的粗暴指令。与顾问的启发、引导的温文做派完全不同。我们像一群临时组合起来的球员，开始时缓慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要听得懂教练的号令，跟上全队的节奏。”

      在一个角色扮演游戏中，导师将学员分成不同的组，让他们扮演不同的角色。性格内向的扮演当红歌星，一向矜持的人则扮演垃圾婆，而胆小懦弱的人扮演黄飞鸿。导师如是解释：人们平时都习惯于自己的角色，而且会把自己看成仅仅只能是这样。在这种固有的思考习惯下，盲点产生了，人的能力也将大大降低。角色扮演是让对方突破自己的心智模式，让对方看到障碍只是来自于自己的信念和心态。对管理者来讲，打破这种盲点的产生源有助于进行更有效的沟通。

      心态训练是一个“雷区”，要想在这个雷区游刃有余则需要高超的“排雷”技巧，否则，稍有不慎就会引来爆炸。汇才在训练中经常点起导火线，在其迅速“燃烧”之际，让对方洞察到自己的心态，然后巧妙地让火线自动熄灭，训练顺利完成，学员则大有崭获。经过几年的发展，汇才认为“雷区”其实也是一个安全地带，安全系数就是导师深厚的功底和一流的专业水平。

在钢丝绳上起舞

      综观历史发展，每个时代都重视人的态度，《论语》中提及的“吾日三省吾身”、“三人行，必有吾师”等经典名句，也是立意于为人之道，做人之本，也是态度方面的讲究。不过，将态度单独提炼出来，并在此基础上开展经营，而且有成行成市的趋势，这倒是近几年发生的事。

     心态训练已经如火如荼。像网络生存训练、户外拓展训练、越野探险等等，无一不是磨练人的意志和心态。而一些让人兴奋不已的户外挑战极限训练，像高空蹦极、跳出真我等项目，离身体的极限还相距甚远，真正挑战的，是人们的心态，以及人们习惯了的舒适区。北京有人看准市场空间，迅速成立了北京拓展训练学校。另外一个知名的心态训练，与一本畅销书同出一门，叫“成功人士的七个习惯”，据了解，尽管3天的价格为1000多美金，还是有很多人热衷参与，以企业高层管理者和外企白领居多。

     严格来讲，汇才的训练与上述这些均属于心态训练的范畴，并没有本质区别。不同的是，训练场地有所改变，训练的方式和内容也各有千秋。户外拓展汇才也有涉及，在深圳的西丽，汇才设置了户外拓展基地，启用时间是1999年，据说是按照国际标准设计，而且是中国最早建立的标准场地。

     在众多的心态训练中，汇才独树一帜，企业品牌以及发展规模均名列前茅。尽管汇才不认为自己是培训，2002年2月出版的《成功营销》杂志还是在经过大量调查后，将其列为“2001年度最受中国企业欢迎的八大培训品牌”，在对八大公司的组合报导中，汇才以“企业教练先锋”的标题雄踞篇首。同时，汇才多次在国际教练论坛上发表主题演讲，引起国际教练行业的关注，这也令中国的众多服务型企业望尘莫及。

      参加企业教练训练的人中，做老板的至少有30％，这些投资人对市场有一种敏锐的触角，其兴奋点包括汇才的经营方式。采访中，不止一位汇才学员透露对汇才的运作有浓厚兴趣，参加训练的另一个目的是想探个究竟───汇才为什么能够吸引这么多人，而且都是些不缺钱花事业有成的社会精英？

     通过ISO认证，企业化运作，规范管理。管理者们对汇才的这些特点并不奇怪。他们惊讶的是，汇才是以生产线的方式来经营服务，其流程的设计并不亚于一间运作成熟的工厂。

      汇才能够独领风骚，在企业化的特色之外，有一招非常有特色的“绝活”，按汇才的通俗说法，就是在训练中敢“砍人”。

     “砍人”不是“砍”身体，而是“砍”心态，毫不留情地揭开覆盖在人们内心深处的面纱，然后将不良心态暴露，迫使对方正视自己。汇才认为，心态的改变有两种情况，一种是潜移默化的，经过漫长的过程达到﹔另一种则是冲击式的，在独特的体验中，冲击固有的习惯，心态改变在短时间内就颇有成效。汇才选择的是后者，这与很多公司在做训练时谆谆诱导的风格大相径庭。

     “砍人”是公司语言，沟通范围是汇才内部。汇才负责人说，这一特色才是汇才的与众不同之处，抄袭也有难度。曾经有不止一人在参加了汇才的训练后，认为不过如此，于是自起炉灶，殊不知没过多久就歇菜关门。汇才说，这是典型的只学皮毛，未获精髓。

     “砍人”的具体表达，在训练中有几种形式：激励，挑战，更重要的，是实话实说，直言不讳。学员在训练中，要求讲真话，哪怕对别人不满意，也要如实表达，而心里一套表面一套的习惯方式则被拒之门外。汇才认为这样操作的难度很大，因为说真话就会得罪人，相当多的人是不愿意得罪人的。

     改善心智模式的前提是自我观照，也就是要有自省的能力和勇气，同时还敢承认真实的状况，汇才在心态上“挥刀”的目的就是训练人们的内省能力，训练人们去掉假设，面对真相。彼得﹒圣吉认为诚实地面对真相是根除看清真实状况的障碍，并不断对于自己心中隐含的假设加以挑战，从而更深刻地理解人，包括自己。

     在训练中一针见血，直指人性的弱点，需要的不仅是勇气，更关键的是功力。调适心态本身就是进入“雷区”，试图拨开不良心态的表皮，则不逊于在悬挂在雷区上空的钢丝绳上跳舞，能凌空起舞者绝非等闲之人。有人在考察了众多培训以及训练机构后，认为汇才的专业水平在国内首屈一指。汇才首席导师有10年训练经验，多次接受国际训练，并数次应邀为哈佛大学的访问学者，由此可见冰冻三尺绝非一日之寒
。
     经过汇才“砍”的人，其感受犹如坐过山车，训练结束时才感悟到自己的进步和看清楚曾经的盲点。而且，记者听到这样一种说法，被“砍”得越厉害的人，其收获越大。

这确实是一大特色，不仅拉开了汇才与其它心态训练的距离，也让汇才有别于一般的心理咨询。

冲击来自何处？

     心态训练很敏感，企业教练太新鲜，汇才的经营很独特。这些因素促成了汇才在市场上至今没有对手的竞争力，同时也给汇才带来了烦恼。

     对汇才的间接影响来自学员的改变，问题不是学员的变化，而是学员周围的环境如何看待他的变化。很多学员在接受训练后，变得积极主动，愿意负责任，能够很快迁善心态。组织行为学中有个知名的“归因理论”，认为人们习惯于将失败的原因归结为外部条件，把成功因素归结为自己。教练训练中强调两点，事情发生了，一是着眼于解决之道，二是归因于内，也就是自己应该对此事负什么责任。当一个不经常负责任的人，突然变得负责任了，他周围的人就会觉得陌生，甚至会质疑是否发生了什么问题。

     在类似的个案中，受益的是学员以及其周边的环境，汇才却要承担因不解、误解而引起的抱怨。汇才很平静地看待这种额外的“回报”，认为唯一的解决办法就是让更多的人学会负责任，学会归因于内。从长远看，不公平待遇是必须经历的过渡。

     一个很少关心下属的老板，在参加完训练后变得非常热情，主动与下属沟通，还帮助下属设计其生涯规划。有人说汇才的教练训练让人变得狂热，甚至有些自我膨胀，汇才对此的回应是：整个体验是新鲜的，对有些人来讲还是难忘的，他们在这个过程中超越了自己，心态变得积极，人更加自信，所以，其情绪张力扩大，激情外露很正常。自我膨胀则是夸大之词。

      对汇才的训练，参与者大多持肯定态度，认为受益匪浅。不过，也有极少数人持不同看法。对此，汇才并不回避：体验式的特点就是，每一个人的体验都是独特的，而且也是真实的，没有人能够代替别人的体验，体验不同极其正常。相反，如果所有人的体验都相同，那才是真正的可怕。

      曾经有人将汇才所面临的不同说法的冲击归纳为文化冲突，认为中国人习惯含蓄的表达，习惯温文而雅，教练技朮是“舶来品”，带有西方的风格，所以，冲突在所难免。汇才则不赞同这种论断，认为真正的原因是源于人性的弱点。“弱点论”有大量的事实为根据，汇才在美国以及俄罗斯训练多很多人，学员反应跟在中国几乎没有差别，导师感到的唯一差异就是肤色不同，语言迥异。

      毕业于香港大学的心理学博士孙天伦，曾经留学于美国康奈尔大学，有深厚的专业水平，她对汇才的训练做过实地的考察和研究，并对素质管理第二阶段作了深入的了解和分析。她认为，汇才的体验式学习有两种形式，一种是流畅式体验式学习，教练充分利用研讨会互动过程中所发生的事情去强调不同的学习主题，比如参加者迟到被用来带出责任感与承诺的主题﹔另一种是结构式体验学习，引导参加者讨论与团队相关的话题，例如沉船活动帮助参加者正视他给予他自己的生命价值，以及他与身边人亲密和友好的关系。

      汇才将教练训练比喻为人生的浓缩版本，因为在短短几天的时间里要完成很多不同的主题，让参加者洞察到自己的心态。孙博士的评价是：汇才的训练把现实压缩到一个固定的时段与空间内，让参加者在一个安全的空间去体验。而由于时段与空间的压缩，研讨会中存在压力，按照著名的诺贝尔物理化学家普里高金的混沌理论，改变的出现通常是有压力的。而且，这个压力的应用有其设计上的原因。面对压力时，参加者固有的思维框框逐渐分解，然后看到其它的可能性，并取得突破。在整个过程中，汇才留有一个参加者解压的安全阀，那就是一直有助教辅导，并且可以选择退出。

      有人对汇才创始人说：如果企业教练也可以列入运动项目的话，你选择的是世界上难度最高的项目。因为心态训练是低门坎高难度，汇才担心的并不是外界的疑问，而是行业的规范和有序。一些顾问公司没有真正接触到coaching，却也挂上了企业教练的旗子，而另一些人技艺未精就自立门户，他们的专业水平远不足以走钢丝，一脚不慎就会踩响整个“雷区”，那时候，受伤害的将是整个行业。

      出于对行业发展的考虑，汇才对衣钵传人的培养极为慎重。有几个见习导师，已经获得了专业教练资格，跟“师傅”也跟了两年，然而，仍然不能独自掌厨。在师傅眼里，徒弟没有毕业，徒弟以汇才标准衡量，也自觉仍欠火候。
体验经济浮出水面

      汇才带给社会的喜讯是对人的重视，企业教练的基点是从人的角度出发，一改以前将人当机器和工具使用的传统做法，承认人的能力和重要性。这对于“以人为本”口号声此起彼伏的中国企业界来讲，无疑是一剂强心针。

     记者亲身感受过汇才的企业文化，的确富有个性。汇才的员工全是直呼其名，连老板也不例外，另外，坦诚的程度没有任何企业能出其右，比如，一个员工心态有问题，马上会收到不同的真实响应，真实而深刻。据说刚来上班的新员工对这种沟通方式很不适应，不过，很快就会谦虚地洗耳恭听。汇才认为这就是教练文化，一个真正的学习型组织。

      以写“一分钟经理人”闻名全球管理界的布兰查博士，与友人合创了coaching.com公司，向企业推出e－coach服务。最近又有几家外资coaching公司登陆中国。企业教练正以一种势不可挡的脚步，走近中国的企业人，这股潮流带给他们的，将是对他们的管理方式、领导力，以及对人性的洞察能力等方面的冲击。

      关注汇才的人，近期可能被一本叫《体验经济》的书再次燃起激动的火焰。该书提醒说社会经过产品时代和服务时代，正悄然进入体验经济时代。作者认为体验本身代表一种已经存在但先前并没有被清楚表达的经济产出类型，而从服务中分离提取体验的做法则开辟了非同寻常的经济拓展可能性───把体验视为一种独特的经济提供物提供了开启未来经济增长的钥匙。

      当在书中看到“企业提供一种让客户身在其中并且难以忘怀的体验”，“体验是使每个人以个性化的方式参与其中的事件”、“当体验展示者的工作消失时，体验的价值却弥留延续”等等语句时，似乎更加明白了汇才发展的必然性以及其蕴涵的价值。

       没有教材，不做笔记，存在的只有体验。汇才在素质管理训练中所展示的一切，是否也预示着体验经济将成为中国市场上的下一轮热点呢？

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